साक्षात्कार कैसे करें: एक कदम-दर-चरण एल्गोरिथ्म। नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे करें

स्टाफ चयन की आवश्यकता अक्सर ऐसे लोगों को होती है, जिनके पास एचआर के क्षेत्र में विशेष शिक्षा नहीं होती है, और साक्षात्कार का संचालन करने का प्रश्न उनके लिए मुख्य है। साक्षात्कार का संचालन करने का निर्णय लेने से पहले, आपको मौजूदा प्रकार के साक्षात्कारों से खुद को परिचित करना चाहिए: ब्रिटिश, जर्मन, अमेरिकी और चीनी। ये तकनीकें आवेदक की व्यावसायिकता के विभिन्न पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करती हैं, लेकिन अक्सर भर्ती करने वाले सभी चार की विशेषताओं को संयोजित करना पसंद करते हैं।

निर्णय लेने के बाद, साक्षात्कारकर्ता को किसी विशेष रिक्ति के विशेषज्ञ के लिए चयन मानदंड निर्धारित करना चाहिए, पिछले अनुभव को ध्यान में रखते हुए नौकरी विवरण को समायोजित करें, इच्छुक उम्मीदवारों के फिर से शुरू होने पर नोट्स का चयन करें और बनाएं ताकि साक्षात्कार के दौरान महत्वपूर्ण विवरणों को स्पष्ट करना न भूलें। साक्षात्कार के लिए प्रश्नों पर पहले से विचार करना और एक सूची तैयार करना बेहतर है, क्योंकि सबसे अधिक संभावना है कि साक्षात्कार कई आवेदकों के साथ आयोजित किया जाएगा, इसलिए आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि कुछ भी याद नहीं होगा।

साक्षात्कार को तीन चरणों में विभाजित किया गया है: संपर्क स्थापित करना, जानकारी प्राप्त करना और साक्षात्कार पूरा करना। मनोवैज्ञानिकों के अध्ययन के अनुसार, साक्षात्कार आयोजित करने वाले व्यक्ति का निर्णय पहली छाप पर निर्भर करता है जो बैठक के पहले कुछ मिनटों में विकसित होता है, लेकिन हमेशा सही नहीं होता है। इसलिए, साक्षात्कार की शुरुआत में, साक्षात्कार के मुख्य भाग पर जाने से पहले, मैत्रीपूर्ण और आरामदायक माहौल स्थापित करने के लिए कुछ समय बिताने की सिफारिश की जाती है।

साक्षात्कार के सूचनात्मक चरण, समय में सबसे लंबे समय तक, न केवल अनुभव और कौशल से संबंधित डेटा प्राप्त करने के उद्देश्य से है, बल्कि उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के बारे में भी जानकारी है, उदाहरण के लिए, उसके संचार कौशल, जीवन की स्थिति - सक्रिय या निष्क्रिय, स्वभाव। साक्षात्कार में पूछे जाने वाले तीन मुख्य हैं: जीवनी, स्थितिजन्य और मानदंड। पाठ्यक्रम वीटा वास्तविक डेटा के बारे में जानकारी मांगता है - जहां व्यक्ति ने अध्ययन किया, उसके पास क्या अनुभव और कौशल है; मापदंड प्रश्न यह जानने के उद्देश्य से हैं कि उम्मीदवार किसी विशेष स्थिति के लिए मानदंडों को कितना पूरा करता है; स्थितिजन्य सवालों के जवाब विभिन्न समस्याओं की स्थिति में एक व्यक्ति के संभावित व्यवहार का विचार देते हैं।



  प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता चुनता है कि आचरण कैसे किया जाना चाहिए। हालांकि, सामान्य सिफारिशें हैं। बिना किसी प्रॉम्प्ट के ओपन एंडेड प्रश्न पूछे जाने चाहिए। सूचना को स्पष्ट करने के लिए बंद प्रश्न उपयुक्त हैं। रिक्त स्थान के मानदंडों के लिए अपने कौशल और ज्ञान की प्रासंगिकता का पता लगाने की आवश्यकता के बारे में उम्मीदवार के साथ बात करना। इसी समय, यह याद रखना चाहिए कि ज्ञान और कौशल केवल आधी सफलता हैं - आपको यह जानने की आवश्यकता है कि एक व्यक्ति क्या ड्राइव करता है, इसलिए एक प्रेरक प्रकृति के प्रश्न पूछे जाने चाहिए। साक्षात्कार के दौरान, हावभाव, चेहरे के भावों पर ध्यान दें - यह उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का एक निश्चित विचार दे सकता है और यहां तक \u200b\u200bकि कैसे आपके वार्ताकार ईमानदार हैं।

साक्षात्कार के अंत में, आप रिक्ति के बारे में अधिक विस्तार से बता सकते हैं, पहले उम्मीदवार को अपने प्रश्न पूछने का अवसर दिया था। इसलिए, आप यह पता लगा सकते हैं कि किसी व्यक्ति ने साक्षात्कार के लिए कितना तैयार किया है, क्या उसने कंपनी के बारे में और स्थिति के बारे में जानकारी एकत्र की है, और इसलिए, वह इस स्थिति में कितना दिलचस्पी रखता है, दूसरी ओर, आप अपने खुलेपन का प्रदर्शन करेंगे।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि साक्षात्कार के दो लक्ष्य हो सकते हैं: यह आकलन करने के लिए कि यह उम्मीदवार आपके लिए कितना उपयुक्त है, या, यह भी होता है, आवेदक को यह समझाने के लिए कि यह स्थिति ठीक वही है जिसकी उसे आवश्यकता है। इसलिए, एक साक्षात्कार का संचालन कैसे करें - एक व्यवहारिक रणनीति की पसंद इस बात पर भी निर्भर हो सकती है कि आपको एक विशिष्ट उम्मीदवार की आवश्यकता है या बस सबसे अच्छा एक चुनना है।

वहां मैंने बड़ी तस्वीर के बारे में बात की - काम करने के लिए उम्मीदवार के लिए एक कर्मचारी की खोज करने के निर्णय से। यदि आप इसे अभी तक नहीं पढ़ पाए हैं, तो मैं दृढ़ता से इसके साथ शुरू करने की सलाह देता हूं।

मेरे लिए, एक साक्षात्कार प्रबंधक के रूप में, सबसे कठिन और ऊर्जा-गहन कार्यों में से एक है। (मुझे लगता है कि आपके लिए भी, सही?) साक्षात्कार के दौरान नेता की प्रभावशीलता की आवश्यकताएं उच्चतम में से एक हैं। एक त्रुटि की लागत कहीं अधिक नहीं है, क्योंकि सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक नेता उसकी टीम है। और आपको न केवल उस व्यक्ति को जानने के लिए एक घंटे (और कभी-कभी और भी तेज) की आवश्यकता होती है, बल्कि यह भी तय करना होगा कि आप भविष्य में उस पर भरोसा करने के लिए तैयार हैं या नहीं।

इस लेख में, मैं आपके साथ अपना खुद का अनुभव साझा करूंगा और साक्षात्कार को प्रभावी बनाने के लिए कुछ सुझाव दूंगा।

1. Eicharov पर धक्का मत करो

कुछ कंपनियों में यह स्वीकार किया जाता है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारियों के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसमें कुछ भी गलत नहीं है, अंत में, उम्मीदवारों को एक प्रारंभिक छलनी के माध्यम से पारित किया जाता है, और अब आपको साक्षात्कारों में स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त प्रतियों को छानना होगा, जो मानव प्रकृति की सभी संभावित विविधता को दर्शाते हैं।

हालांकि, यह पूरी तरह से ईचर्स की राय पर भरोसा करने और खुद उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार आयोजित करने या इसे कम करने के लिए नहीं कर सकता।

यह एक बड़ी गलती है और निम्नलिखित कारणों से नहीं किया जा सकता है:

1. कोई ईशर 100% नहीं समझेगा कि आप किसकी तलाश कर रहे हैं। 80% पर, 85% पर - अभी भी हो सकता है, लेकिन अधिक कुछ नहीं।
2. एक साक्षात्कार यह है कि लंबी, स्पष्ट बातचीत है कि आप शायद एक कर्मचारी के साथ होने का मौका नहीं होगा ("एक व्यक्ति काम करता है, अच्छी तरह से, ठीक है, उसकी बातचीत से विचलित क्या होना चाहिए?"
3. जैसा कि मैंने लिखा, आपके पास सबसे महत्वपूर्ण चीज आपकी टीम है। तदनुसार, उसका सेट आपकी सबसे महत्वपूर्ण बात है। और सबसे महत्वपूर्ण और जिम्मेदार मामले, जैसा कि आप जानते हैं, प्रत्यायोजित नहीं हैं।

2. नौकरी के विवरण के बिना साक्षात्कार के लिए कभी न आएं

यदि आपने अपने लिए कोई लक्ष्य निर्धारित नहीं किया है, तो इसे हासिल करना असंभव है। यदि आपने ऐसा नहीं बनाया है कि आप किसकी तलाश कर रहे हैं, तो आपको वह नहीं मिल पाएगा जिसकी आपको जरूरत है।

नौकरी विवरण लिखने के बारे में, इस तरह के विवरण के उदाहरणों के साथ, मैंने अंदर लिखा था।

साक्षात्कार में इस दस्तावेज़ का उद्देश्य आपकी धोखा शीट है, जिसे आप उम्मीदवार के अनुभव, योग्यता और प्रेरणा की लगातार जांच कर सकते हैं।

3. कोड़ा बाद में डालें और जिंजरब्रेड को संचालित करें

सबसे पहले, एक आदमी हो, मालिक नहीं। किसी भी उम्मीदवार के लिए साक्षात्कार एक बहुत बड़ा तनाव है। आपका काम इस तनाव को दूर करना और उम्मीदवार को खुलने देना है। यह कैसे करना है? बहुत सरल है।

मुस्कुराएं, मजाक करें, फिर से पूछें, समझने की कोशिश करें। गलत फैसलों की आलोचना या उपहास न करें। कभी-कभी आप उत्तर के साथ भी मदद कर सकते हैं (केवल कारण के भीतर - आप स्वयं साक्षात्कार नहीं करते हैं)।

4. एक स्पष्ट साक्षात्कार संरचना का पालन करें

साक्षात्कार न केवल उम्मीदवार के लिए, बल्कि नेता के लिए भी एक तनाव है। आपको न केवल सुनना चाहिए, बल्कि उत्तर का मूल्यांकन भी करना चाहिए, इसे लिखित रूप में रिकॉर्ड करें, गैर-मौखिक संकेतों पर ध्यान दें जो उम्मीदवार प्रस्तुत करता है, अगले उत्तर की तुलना पिछले वाले से करें और सोचें कि अगला प्रश्न किससे पूछना है।

अपने आप को अधिभार नहीं करने के लिए, ऑटोमैटिज़्म को एक अच्छी तरह से स्थापित साक्षात्कार संरचना में लाना महत्वपूर्ण है। क्या आपको याद है कि आपने आज काम से घर कैसे निकाला? मैं शर्त लगाता हूं - यह सब ऑटोपायलट पर था। इसलिए साक्षात्कार में - आपको अपने सिर को सभी अनावश्यक गतिविधियों से मुक्त करने और उम्मीदवार पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

जब आपने स्थापित प्रक्रिया का पालन करना सीख लिया, तो आप पहले से सुनिश्चित हो सकते हैं कि आप साक्षात्कार कार्यों को हल करने में सक्षम होंगे।

इष्टतम साक्षात्कार संरचना

1. परिचय (3 मिनट)
   1. अपना परिचय दीजिए.
   2. उम्मीदवार के पास कितना समय है, इसकी जांच करें। याद रखें कि मैंने जिंजरब्रेड के बारे में ऊपर क्या लिखा था? एक अच्छा लड़का बनें - किसी और के समय का सम्मान करें। उम्मीदवार को समय पर जाने के लिए अपने साक्षात्कार समय की योजना बनाएं।
   3. हमें आगामी साक्षात्कार की संरचना के बारे में बताएं।। उम्मीदवार को बता दें कि उसके सवाल थोड़े समय बाद आएंगे।
2. उम्मीदवार की स्व-प्रस्तुति (10 मिनट)
   1. "मैं कौन हूँ"
   2. "मैंने क्या हासिल किया है?"
   3. "मैं किस लिए प्रयास कर रहा हूं?"
3. आपके प्रश्न और उनके उत्तर (35 मिनट)
   1. अभ्यास के माध्यम से कौशल की खोज करें
   2. प्रेरणा और मूल्यों को पहचानें
   3. शोधन की अपेक्षा
4. उनके सवाल और आपके जवाब (10 मिनट)
   1. रिक्ति के बारे में बताएं।
   2. उम्मीदवार के प्रश्नों के उत्तर दें
5. साक्षात्कार का अंत। आगे के चरण (2 मिनट)
   1. आप एक उम्मीदवार का चयन कैसे करेंगे जो निर्णय लेता है
   2. जब कोई जवाब दे
   3. अप्रत्याशित परिवर्तनों के मामले में किसे और कैसे संपर्क करना है

कुल: 60 मिनट। (केवल एक घंटा क्यों? क्योंकि लंबे साक्षात्कार से थकान उन्हें अप्रभावी बना देती है)।

5. उम्मीदवार को स्वयं उपस्थित होने दें

हालांकि अनुभवी उम्मीदवारों के लिए यह हिस्सा पहले से ही सुधारे गए नंबर का प्रदर्शन होगा, उम्मीदवार की स्व-प्रस्तुति अभी भी बहुत महत्वपूर्ण है.

उम्मीदवार से 10 मिनट के भीतर तीन सवालों के जवाब देने के लिए कहें:

1. अब तुम कौन हो
2. क्या आप के लिए प्रयास कर रहे हैं?

छोटा क्यों?

उम्मीदवार की स्व-प्रस्तुति का समय सीमित होना चाहिए:

1. आपको एक लंबी बेकाबू कहानी की ज़रूरत नहीं है - आपको अभ्यास और अपने प्रश्नों के लिए समय छोड़ने की आवश्यकता है।
2. आप समझेंगे कि वह किसी और के समय की कितनी सराहना करता है और क्या वह समय पर फिट हो सकता है।
3. आप समझ पाएंगे कि वह कितना सामान्य कर सकता है और सिर्फ जटिल के बारे में बात कर सकता है।

अब तुम कौन हो

इस सवाल का जवाब सुनकर आप समझ जाएंगे:

1. उम्मीदवार अपने उद्देश्य को कितना समझता है? क्या उसने इसके बारे में सोचा? यह महत्वपूर्ण है क्योंकि प्रतिबिंब आत्म-सुधार की क्षमता का एक महत्वपूर्ण तत्व है।
2. क्या उम्मीदवार अपनी ताकत को समझ सकता है (और इसलिए, क्या वह जानबूझकर उनका इस्तेमाल कर सकता है)?

आपकी उपलब्धियां क्या हैं और आप उन्हें किस संख्या में वर्णित कर सकते हैं?

हम क्या जाँच करते हैं:

1. क्या कोई व्यक्ति परिणामों में या एक प्रक्रिया में सोचता है? "मैंने किया" बुरा है। "मैंने भाग लिया" और भी बुरा है। "हम चाहते थे" - सिर्फ एक सीम। "मैंने किया", "मैंने हासिल किया" - ठीक है। "मैं गर्व से कह सकता हूं कि मैंने व्यक्तिगत रूप से हासिल किया है" - एक ठोस "पांच"।
2. क्या यह संख्याओं पर ध्यान केंद्रित करता है? यदि कोई व्यक्ति स्वतंत्र रूप से अपनी पूर्व गतिविधियों के अनुसार संख्याओं के साथ काम करता है, तो इसका मतलब है कि वह अपने दिए गए क्षेत्र को बेहतर बनाने में सक्षम है। आखिरकार, जैसा कि ड्रकर ने लिखा है, केवल वही मापा जा रहा है जिसमें सुधार हो रहा है।

उपलब्धियों का वर्णन करते समय, हमेशा इस बात में रुचि रखें कि उम्मीदवार की भूमिका क्या है। वेक-अप कॉल - सर्वनाम "हम" का अत्यधिक उपयोग। लेकिन यहां तक \u200b\u200bकि अगर उम्मीदवार इसका उच्चारण नहीं करता है, तो यह हमेशा पूछने के लिए समझ में आता है: “आप जो उपलब्धियां बताते हैं वह किस आकार की टीम की कार्रवाई का परिणाम है? और वास्तव में इसे प्राप्त करने में आपकी भूमिका क्या थी? ”

क्या आप के लिए प्रयास कर रहे हैं?

आत्म प्रस्तुति का अंतिम भाग। प्रेरणा पर चर्चा करने के लिए इसे एक बीज के रूप में विचार करना फैशनेबल है। आप साक्षात्कार के अगले भाग में प्रेरणा के बारे में अधिक जानेंगे।

6. मानव एक्स-रे बनें। साक्षात्कार में मुखिया के प्रश्न।

7. अगले प्रश्न के लिए जल्दी मत करो

हर बार जब कोई उम्मीदवार अपना उत्तर पूरा करने लगता है, 5 सेकंड का विराम लें। इस समय, उसे ध्यान से देखें और जानबूझकर अपना सिर हिलाएं।

क्यों? क्योंकि आपने पहले "ऑन-ड्यूटी", सतही जवाब सुनने के बाद, उम्मीदवार की विचार प्रक्रिया अभी भी जारी है। इस समय, वह अभी भी गंभीर रूप से मूल्यांकन कर रहा है कि खुद के द्वारा कहा गया है, और एक ठहराव के बाद वह फिर से बात करना शुरू कर सकता है, जो पहले ही कहा जा चुका है।

और फिर आपको एक वास्तविक, गहरा उत्तर सुनाई देगा, जो बहुत अधिक पूरी तरह से उम्मीदवार की विश्वदृष्टि को दर्शाता है।

8. नोट सहेज कर रखें

जब आप वास्तव में एक योग्य उम्मीदवार को नियुक्त करना चाहते हैं, तो कई साक्षात्कार होंगे।

अपने स्वयं के अनुभव से, मैं कह सकता हूं कि पांच या दो उम्मीदवारों के बाद, प्रत्येक के बारे में सभी विवरणों को याद रखना असंभव है। तदनुसार, यदि आप प्रत्येक साक्षात्कार के दौरान रिकॉर्ड नहीं रखते हैं, तो अंतिम रूप से चुनने पर सही निर्णय लेना बहुत मुश्किल होगा।

1. प्रत्येक साक्षात्कार के लिए मैं एक उम्मीदवार के फिर से शुरू प्रिंट करता हूं।
2. उम्मीदवार के साथ बात करने की प्रक्रिया में, मैं उन जगहों पर मेरे लिए महत्वपूर्ण सीमांत नोट्स लिखता हूं, जहां उन कैरियर चरणों का वर्णन किया जाता है जो मैं टिप्पणी करता हूं।
3. जब मामलों को अलग करने या उम्मीदवार की प्रेरणा के बारे में बात करने का समय आता है, तो मैं रिज्यूम शीट को पलट देता हूं और मैं उम्मीदवार के मुख्य उत्तर को बहुत ही अच्छी तरह से लिखता हूं।

नतीजा यह है कि प्रत्येक उम्मीदवार के लिए मेरे पास साक्षात्कार रिकॉर्ड हैं जो मैं तब तक रखता हूं जब तक कि रिक्त स्थान को बंद नहीं कर दिया जाता है, जब तक कि आदर्श उम्मीदवार काम नहीं करता। निर्णय लेते समय, आप इन नोटों का उपयोग स्वयं कर सकते हैं, या यदि आवश्यक हो तो आप उन्हें सहयोगियों और प्रबंधकों को दिखा सकते हैं।

9. अपने सहयोगी के साथ गुप्त पात्रों पर सहमत हों

यदि नियोक्ता के हिस्से में कई लोग शामिल हैं (उदाहरण के लिए, आप और आपके भर्तीकर्ता या आप और आपके प्रबंधक), तो आपको अपने कार्यों को समन्वयित करने के तरीके पर पहले से सहमत होने की आवश्यकता है। मेरे पास अक्सर एक ऐसी स्थिति थी, जहां समग्र समय बचाने की कोशिश में, अग्रणी साक्षात्कारकर्ता ने समय से पहले साक्षात्कार को बंद कर दिया, यह मानते हुए कि टीम के एक अन्य सदस्य ने उम्मीदवार में रुचि खो दी थी।

इससे बचने का एक सरल तरीका है अग्रिम में दो संकेतों पर सहमत हैं, जिसका अर्थ होगा "जारी रखें" या "खत्म"। उदाहरण के लिए, मैं ऊपर ("जारी") या नीचे ("खत्म") इंगित करने वाले शीर्ष के साथ एक त्रिकोण का उपयोग करता हूं। साक्षात्कार के दौरान, देखें कि आपका सहकर्मी आपके सामने कागज के एक टुकड़े पर क्या खींचता है। यदि आप देखते हैं कि आप दोनों का हस्ताक्षर "बंद" है, तो सवाल करना बंद कर दें और उम्मीदवार को छोड़ दें। यदि आपके द्वारा चित्रित किए गए संकेत अलग-अलग हैं, तो आप में से एक को धैर्य रखना चाहिए और दूसरे को उसकी जिज्ञासा को पूरा करने के लिए इंतजार करना चाहिए।

10. कुछ सीखने का मौका न छोड़ें

यह स्पष्ट है कि साक्षात्कार के दौरान, चीजों के तर्क के अनुसार, उन लोगों से मिलें जो आपको जानते हैं या जानते हैं जो आप करते हैं। हालांकि, मैं हर साक्षात्कार में था कुछ नया सीखने का अवसर:

• प्रतियोगी कैसे काम करते हैं
• आपका कार्य अन्य कंपनियों में कैसे प्रबंधित किया जाता है?
• बाजार में क्या चल रहा है
• आप अपनी समस्याओं को अलग तरीके से कैसे हल कर सकते हैं?
• और कभी-कभी - एक और पुष्टि पाने के लिए कि आपकी समस्याओं को दूसरों द्वारा हल नहीं किया जा सकता है (ऐसा होता है!)

11. आवेदक को अपने प्रश्नों के माध्यम से खुलने दें

जब आप अपने प्रश्नों को पूरा कर लेते हैं, तो उम्मीदवार को आपको प्रश्न पूछने का अवसर देने के लिए याद रखना सुनिश्चित करें। (यह हमारे इष्टतम साक्षात्कार संरचना का अंतिम हिस्सा है, याद है?)

यह आश्चर्यजनक है कि कितने लोग केवल सवाल पूछकर अपने बारे में बात कर सकते हैं। सबसे पहले, उसकी प्राथमिकताओं और प्रेरणा के बारे में - समय आने पर वह अपने सवाल पूछना कैसे शुरू करेगा? जब कोई व्यक्ति यह घोषणा करता है कि उसके लिए काम में मुख्य चीज दिलचस्प काम है, और उससे पहला सवाल काम के तरीके या बीमार छुट्टी के भुगतान का सवाल है, तो मुझे लगता है।

12. हाथी को भागों में खाएं

जब हमें हमारी कंपनी के लिए एक मार्केटिंग मैनेजर की भर्ती की आवश्यकता हुई, तो मैंने महसूस किया कि यह बस नहीं होगा:

• इतना ही नहीं, उम्मीदवार को एक व्यापक दृष्टिकोण और एक वैचारिक नेता के साथ एक पेशेवर होना था।
• उसे अभी भी जीत के लिए प्यास और परिणामों पर ध्यान देने के साथ एक अच्छा प्रबंधक बनना था।
• उन्हें उन उत्पादों का बुनियादी ज्ञान होना आवश्यक था जिन्हें बढ़ावा देने की आवश्यकता थी।
• उन्हें गैर-पेशेवरों को बहुत सारी कठिन अवधारणाओं को समझाना होगा और उन्हें उनके सही होने के लिए राजी करना होगा, इसलिए उन्हें संरचित सोच और प्रतिभाशाली वार्ताकार बनना होगा।

इस स्थिति में, मेरे पास एक घंटे के लिए उम्मीदवार पर निर्णय लेने का एक भी मौका नहीं था जो एक साक्षात्कार के लिए आवंटित किया गया था।

फैसला था दो में विभाजित साक्षात्कार: पहला स्वयं-प्रस्तुति है और उम्मीदवार के प्रश्नों का उत्तर है, और दूसरा, जो अगले दिन मेरे अभ्यर्थियों के साथ आयोजित किया गया था, जिन्हें मेरे सवालों और समस्या समाधान के लिए आवंटित किया गया था।

निष्कर्ष

याद रखें कि आपके नेता के रूप में आपके पास सबसे महत्वपूर्ण चीज आपकी टीम है। और साक्षात्कार आयोजित करने की क्षमता चैंपियन की एक टीम की भर्ती करने की कुंजी है। खुद से पूछें - उपरोक्त में से कौन सा आप अगले साक्षात्कार में आवेदन कर सकते हैं?

अंत तक पढ़ें? मुझे खुशी है कि आपको यह पसंद आया!

पारस्परिक पक्ष के रूप में, एक प्रश्न पर टिप्पणियों में उत्तर दें:

सबसे आम गलती साक्षात्कार प्रबंधक क्या करते हैं?

किसी भी पद के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखना एक बहुत ही महत्वपूर्ण घटना है, न केवल उम्मीदवार के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी। यही कारण है कि इन मुद्दों पर अधिकृत कंपनी के विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि आवेदकों के साथ साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए। सभी नियोक्ता इस बात से अवगत नहीं हैं कि योग्य कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए इस प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से कैसे पूरा किया जाए।

उद्यमों में आमतौर पर अपने स्वयं के मानव संसाधन प्रबंधक होते हैं, जिनके कर्तव्यों में कर्मचारियों का चयन शामिल होता है। लेकिन ऐसे मामलों को बाहर नहीं किया जाता है जब साक्षात्कार स्वयं नेताओं द्वारा आयोजित किए जाते हैं। कुछ संगठन मदद के लिए विशेष भर्ती एजेंसियों की ओर रुख करते हैं। यह भर्ती के क्षेत्र में कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता के कारण है, जो वास्तव में साक्षात्कार का संचालन करना जानते हैं।

यह नीचे की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के साथ बातचीत शुरू करने के लिए अनुशंसित नहीं है, आपको समान शर्तों पर बात करनी चाहिए। यह एक दिलचस्प, खुला और बहुत चौकस वार्ताकार बनने के लिए आवश्यक है, जो आपको किसी व्यक्ति का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने और उसके सभी फायदे और नुकसान की जांच करने की अनुमति देगा। हायरिंग करते समय साक्षात्कार शुरू करना किस प्रश्न से उचित है? कई विकल्प हो सकते हैं, लेकिन मुख्य बात यह है कि नौकरी तलाशने वाले को आकर्षित करने में सक्षम होना चाहिए, अर्थात किसी भी सार विषयों के बारे में पूछना। उदाहरण के लिए, आप केवल उम्मीदवार के मामलों में रुचि ले सकते हैं, और उसके बाद ही काम के क्षणों तक आगे बढ़ सकते हैं।

प्रत्येक नियोक्ता के लिए, आवेदक के साथ साक्षात्कार का संचालन करने का निर्णय लेने के लिए एक पूर्वापेक्षा एक संभावित कर्मचारी का प्रारंभिक विश्लेषण है। इस मामले में, आपको सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता है:

• आप किस कर्मचारी को रिक्त पद पर देखना चाहेंगे;
• उसके पास क्या गुण होने चाहिए।

इस तथ्य के बावजूद कि यह प्रक्रिया स्वयं मुखिया द्वारा नहीं की जा सकती है, कंपनी के भविष्य के विशेषज्ञ की आवश्यकताओं को सभी के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए।

आवेदक के साथ एक साक्षात्कार के मुख्य चरण

निम्नलिखित चरणों के अनुसार किराए पर लिया जाना चाहिए:

1. हम वार्ताकार के साथ संपर्क स्थापित करते हैं। ऐसा करने के लिए, कंपनी के बारे में संक्षेप में बात करें, यह क्या करता है, साथ ही उस स्थिति के बारे में जिसके लिए यह घटना होती है। यह आपको उम्मीदवार को उस बातचीत के लिए सटीक रूप से भेजने की अनुमति देगा जो आपके लिए आवश्यक है। उसी समय, आवेदक समझ जाएगा कि आपके जीवन के किन महत्वपूर्ण क्षणों को आपके सामने उसे पवित्र करने की आवश्यकता होगी।
2.   । यह अनुशंसा की जाती है कि आप इस चरण के लिए अग्रिम रूप से तैयार करें, अर्थात, उन मुख्य प्रश्नों की सूची बनाएं, जिन्हें आप संभावित कर्मचारी से उत्तर सुनना चाहते हैं। यह वार्ताकार के सभी उत्तरों को संक्षेप में रिकॉर्ड करने के लिए भी उचित है, क्योंकि यह इस व्यक्ति के बारे में अंतिम निर्णय लेने की प्रक्रिया में मदद कर सकता है।
3. कृपया उम्मीदवार को उनके व्यक्तित्व, उनके कैरियर और पेशेवर क्षेत्र में उपलब्धियों के बारे में बताएं। यह पूछने योग्य है कि क्या आवेदक अपने करियर से संतुष्ट है, या यदि वह किसी चीज से खुश नहीं है, और वह कुछ बदलना चाहता है। पिछली नौकरी से बर्खास्तगी के कारणों का पता लगाना भी महत्वपूर्ण है।
4. हम प्रस्तावित स्थिति के बारे में पूछते हैं। यहां आप पूछ सकते हैं कि उम्मीदवार ने आपकी कंपनी को क्यों चुना, उसे रिक्ति के लिए क्या आकर्षित किया और उसकी उम्मीदवारी को मंजूरी मिलने पर वह भविष्य के काम से क्या उम्मीद करता है।

कमजोरियाँ - साक्षात्कार के दौरान प्रश्न (वीडियो)

हम स्थितिजन्य मुद्दों का उपयोग करते हैं

इस तरह के एक प्रश्न का एक महत्वपूर्ण बिंदु, भर्ती पर एक साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है, आवेदक को कथित स्थितियों के लिए बनाना है और किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की पहचान करना है जो कंपनी के काम को बाधित कर सकता है या इसके विपरीत - वार्ताकार गरिमा के साथ उनसे बाहर निकलने में सक्षम होगा। सबसे पहले, आपको ध्यान देने की आवश्यकता है कि आवेदक की प्रतिक्रिया आपकी कंपनी की गतिविधियों को कैसे प्रभावित कर सकती है।

इस मामले में साक्षात्कार के लिए क्या पूछना है? यहाँ आप पूछ सकते हैं:

• एक संभावित कर्मचारी के नुकसान और फायदे क्या हैं,
• काम के पिछले स्थान पर होने वाली कठिन परिस्थितियों से वह कैसे बाहर निकला।

यह सब उम्मीदवार को बेहतर तरीके से जानने में मदद करेगा और इसे बदलती परिस्थितियों में शीघ्र और सही निर्णय लेने के लिए व्यावसायिकता और तत्परता के दृष्टिकोण से विचार करेगा।

भविष्य के कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण

आवेदक का साक्षात्कार कैसे करें, यह जानने के लिए, आपको एक संभावित कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों पर भी विचार करना चाहिए। आप उन्हें आवाज़ देने के लिए पहले उम्मीदवार से पूछ सकते हैं, और उसके बाद ही - जिस स्थिति में आप प्रस्ताव कर रहे हैं, उसके लिए उनकी तुलना करें और उनका विश्लेषण करें। इनमें ऐसे गुण शामिल हैं:

1. जिम्मेदारी। यह पहचानना आवश्यक है कि क्या कोई व्यक्ति अपने सभी कार्यों के लिए जिम्मेदार होने के लिए तैयार है, जिसमें काम में विफलताओं से जुड़े लोग भी शामिल हैं।
2. निरुउद्देश्यता। काम के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण गुण, जो किसी व्यक्ति को बाधाओं और कठिनाइयों के बावजूद अपने लक्ष्य पर जाने की अनुमति देता है।
3. उद्यमिता। इस मामले में, यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि क्या उम्मीदवार एक आविष्कारशील व्यक्ति है और क्या वह गैर-मानक तरीकों से काम की समस्याओं को हल कर सकता है।
4. स्वतंत्रता। यहां आप इस बारे में पूछ सकते हैं कि आवेदक ने अपना जीवन कब से शुरू किया और उसने किन लक्ष्यों का पीछा किया।
5. तनावपूर्ण स्थितियों और बदलती परिस्थितियों के लिए मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध। यह समझना आवश्यक है कि क्या एक संभावित कर्मचारी उद्यम में संभावित तनाव की स्थिति का सामना करने में सक्षम होगा और अपने कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखेगा।
6. सुजनता। कोई व्यक्ति कितनी आसानी से नए परिचित बनाता है? क्या वह नई टीम के लिए जल्दी से अनुकूल है?
7. नेतृत्व। वह अपने वरिष्ठों के साथ कैसा व्यवहार करता है? क्या उसके अधीन अन्य कर्मचारी नेतृत्व कर सकते हैं?
8. संगठनात्मक कौशल। क्या आवेदक तर्कसंगत रूप से टीम में जिम्मेदारियों को वितरित करने में सक्षम है?
9. अपने काम को ठीक से प्लान करने की क्षमता। इस मामले में, हम काम के क्षणों में सही समाधान खोजने और आगे की सभी स्थितियों के बारे में सोचने के लिए उम्मीदवार की क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं।

इस घटना का सबसे महत्वपूर्ण चरण यह भी नहीं है कि साक्षात्कार में क्या पूछना है और यह कैसे करना है, बल्कि साक्षात्कार के परिणामों का सही सत्यापन। बातचीत के अंत में, आप आवेदक को उन क्षणों में रुचि लेने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं जो उसकी नई स्थिति के बारे में चिंता करते हैं। तब आप समझ सकते हैं कि उसके लिए क्या महत्वपूर्ण है, जिससे उसकी उम्मीदवारी के बारे में निष्कर्ष निकाला जा सके। उसके बाद, यह कहने की सिफारिश की जाती है कि एक अनुमोदित निर्णय के मामले में, वार्ताकार को इस बारे में फोन द्वारा सूचित किया जाएगा।

एक तरह से या किसी अन्य, प्रत्येक कंपनी के नेता को कर्मचारियों की भर्ती से निपटना पड़ता है। यदि आप सही तरीके से एक साक्षात्कार का संचालन करने के सवाल पर संपर्क करते हैं, तो आप न केवल एक जिम्मेदार विशेषज्ञ पा सकते हैं, बल्कि अपना समय भी बचा सकते हैं।

पहली नज़र में, ऐसा लगता है कि कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन उम्मीदवारों के साथ दैनिक साक्षात्कार के कई घंटों के दौरान, यह स्पष्ट हो जाता है कि अग्रिम में साक्षात्कार के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करना सार्थक है। आइए मुख्य बिंदुओं पर गौर करें जो एक प्रबंधक को यह समझने में मदद करेंगे कि साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए। कार्रवाई का एक स्पष्ट पाठ्यक्रम की आवश्यकता है।

प्रश्नों की तैयारी

आवेदक के साथ साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, यह विस्तार से विचार करने योग्य है कि उम्मीदवार को पहले कौन से प्रश्न पूछने चाहिए। मानक फिर से शुरू के अलावा, आप पूछ सकते हैं:

• भविष्य की योजनाएं (उदाहरण के लिए, जो आवेदक 5 साल में खुद को देखता है)।
• किसी विशेष संघर्ष की स्थिति में क्या समाधान प्रस्तावित किया जा सकता है।
• टीम में उम्मीदवार कौन देखता है, क्या पिछले बॉस के साथ समस्याएं थीं।
• समस्याओं को हल करने के कौन से तरीके वह अपने काम से संबंधित किसी विशेष स्थिति में देखते हैं।

बेशक, प्रस्तावित स्थिति के आधार पर प्रश्नों का चयन किया जाना चाहिए (हम बाद में इस बारे में अधिक बात करेंगे), लेकिन सामान्य अर्थ समान है।

प्रकटन और शिष्टाचार

यह एक संभावित कर्मचारी की उपस्थिति पर ध्यान देने योग्य है। बेशक, कोई भी जूता लेस में उसकी योग्यता की डिग्री के बारे में बात करने का सुझाव नहीं देता है। लेकिन फिर भी, कोई भी जिम्मेदार कर्मचारी साफ-सुथरा दिखने और एक अच्छा दृश्य छापने की कोशिश करेगा। कैसे सही ढंग से एक साक्षात्कार का संचालन करने के लिए, यह छोटे विवरणों पर ध्यान देने योग्य है।

आपको अपनी उपस्थिति और शिष्टाचार के बारे में याद रखना चाहिए। सीधे अपनी श्रेष्ठता न दिखाएं, यह एक बुरा स्वर है।

उदाहरण के लिए, ऑस्ट्रेलिया में, यह आपके धन के बारे में बात करने के लिए अनादर की ऊंचाई माना जाता है, और इससे भी अधिक एक महंगी कार या घर का घमंड करने के लिए। बेशक, रूस में स्थिति अलग है, लेकिन हर साल प्रबंधकों की बढ़ती संख्या इस तथ्य से सहमत होती है कि कर्मियों के उत्पादक कार्यों के लिए, आपको सबसे पहले उनके सहयोगी होने की जरूरत है, न कि दुष्ट बॉस।

मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण

कुछ कर्मचारियों के साथ (पहले से काम कर रहे हैं या नौकरी पाने के बारे में) एक दूरी बनाए रखना आवश्यक है। बॉस बने रहने के लिए क्या करना चाहिए, लेकिन एक स्नोब की तरह नहीं?

आवेदक पर उचित प्रभाव डालने का एक अच्छा स्वागत है। आइए इसे देखें।

उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, प्रमुख कार्यालय में अपने डिप्टी को आमंत्रित करता है। वास्तव में, वे किसी भी महत्वपूर्ण काम के मुद्दों को हल नहीं करते हैं, वे सिर्फ चाय पीते हैं या बात करते हैं। जब एक आवेदक सचिव के पास आता है, तो उसे विनम्रता से यह कहते हुए प्रतीक्षा करने के लिए कहा जाता है कि निर्देशक व्यस्त है। इसके 10 मिनट बाद, एक साक्षात्कार के लिए आए एक युवक से एक कार्यालय में पूछा जाता है जिसमें वह बॉस और उसके डिप्टी को पता चलता है, जिस मेज पर शतरंज बिछाया गया था, उससे उठकर, और खेल को सूखा (नेता द्वारा स्वाभाविक रूप से) जीता गया था।

ऐसा लगता है कि यह: शतरंज, बॉस, डिप्टी बॉस, आदि। वास्तव में, एक सक्षम नेता हमेशा जानता है कि साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए।

आइए अधिक विस्तार से विचार करें:

• आवेदक को प्रतीक्षा करने के लिए, अपने रोजगार के द्वारा इस बात की पुष्टि करते हुए, संभावित कर्मचारी को बिना किसी अतिरिक्त हमले के दिखा सकता है कि वह अपने मालिकों से कई कदम नीचे है और इसे समझना चाहिए।
• उम्मीदवार द्वारा अपने सबसे अच्छे घंटे का इंतजार करने के बाद, वह आश्वस्त है कि बॉस हमेशा और हर जगह विजेता है, यहां तक \u200b\u200bकि शतरंज में भी (यह शतरंज, चेकर्स या कुछ और होगा)। यह अपने अवचेतन में अपने भविष्य के नेता के व्यक्ति में एक नेता की निर्विवाद स्थिति को और मजबूत करेगा।
• ऐसे सुरुचिपूर्ण ढंग से किए गए ऑपरेशन के लिए धन्यवाद, आवेदक अपमानित महसूस नहीं करेगा (उसने केवल 10 मिनट इंतजार किया, एक जीत देखी), लेकिन साथ ही साथ उसे निर्देशक द्वारा सम्मानित किया जाएगा।

बिक्री प्रबंधक का साक्षात्कार कैसे करें

प्रबंधक की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के साथ एक मानक वार्तालाप लगभग 30 मिनट तक रहता है। आवेदक के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, यह मुख्य प्रश्नों को लिखने के साथ-साथ माध्यमिक लोगों से भी पूछा जा सकता है, जिनसे पूछा जा सकता है कि क्या उनके लिए समय बचा है।

अपना समय बचाने के लिए, शिक्षा, पिछले रोजगार, आदि जैसी जानकारी प्राप्त करें, आप कार्मिक अधिकारी पर भरोसा कर सकते हैं। प्रबंधक स्पष्ट सवाल पूछने और प्रबंधक के पद के लिए उम्मीदवार के बारे में अपने निष्कर्ष निकालने के लिए साक्षात्कार के अंत में आ सकता है।

चूंकि काम में बिक्री शामिल है, इसलिए यह ध्यान देने योग्य है कि आवेदक कैसा दिखता है, उसके पास कितनी सुखद आवाज और उपस्थिति है।

यदि आवेदक साक्षात्कार के लिए पहले से ही देर से है, तो यह भविष्य में उससे समय की पाबंदी का इंतजार करने लायक नहीं है, और यह काफी तार्किक है कि उसके साक्षात्कार से पहले ही, नियोक्ता उम्मीदवार को एक मोटा ऋण देगा।

संचार के दौरान, एक को मित्रवत और विनम्र होना चाहिए, क्योंकि न केवल बॉस आवेदक के बारे में अपनी राय बनाता है, बल्कि उम्मीदवार यह भी तय करता है कि वह इस नेता के साथ कितना सहज काम करेगा।

मुझे प्रबंधक के साथ साक्षात्कार में क्या प्रश्न पूछना चाहिए

मुख्य प्रश्नों को प्रबंधक के कार्य अनुभव के साथ-साथ उन मुद्दों पर भी ध्यान देना चाहिए जो उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए:

• आप कितने समय से बिक्री प्रबंधक के रूप में काम कर रहे हैं?
• आप कौन बनना चाहेंगे? एक दिलचस्प सवाल है, क्योंकि यह उम्मीदवार की महत्वाकांक्षा और आकांक्षा को दर्शाता है। यदि, उदाहरण के लिए, एक संभावित कर्मचारी जवाब देता है कि वह रसद विभाग में काम करना चाहेगा, तो यह दुर्भाग्य से, सबसे अच्छा विकल्प नहीं है। यदि कोई व्यक्ति अलग-अलग जिम्मेदारियों के साथ पूरी तरह से अलग विभाग में काम करना चाहता है, तो इसका मतलब है कि वह पहले से ही प्रस्तावित पद से जानबूझकर असंतुष्ट है।
• आप प्रति माह कितना कमाना चाहेंगे? एक पेचीदा सवाल, 90% आवेदकों में एक मूर्खता का परिचय। प्रतिक्रिया का संतुलन और गति यहां महत्वपूर्ण है। कोई भी उम्मीदवार अपने लिए इस स्तर को पहले से निर्धारित करता है, रिश्तेदारों के साथ चर्चा करता है। जो कोई भी अपने काम का मूल्यांकन करने में संकोच नहीं करता है और अपने कौशल में पूरी तरह से आश्वस्त है, तुरंत राशि का नामकरण करके सवाल का जवाब देगा।

कैसे समझें कि प्रबंधक कितना अनुभवी है

बिक्री प्रबंधक की योग्यता निर्धारित करने के लिए, यह उसके काम के पिछले स्थान पर नए ग्राहकों को आकर्षित करने के बारे में पूछने के लायक है। यदि आवेदक एक विस्तृत जवाब देता है जिसमें वह बेचे जा रहे उत्पाद का अध्ययन करने, उसकी ताकत और कमजोरियों की जांच करने, संभावित खरीदारों (कंपनियों, संगठनों) की पहचान करने, उनके पते और फोन नंबर के साथ एक डेटाबेस तैयार करने, सेवाओं की पेशकश के साथ कॉल परिदृश्यों को खींचने के बारे में बात करता है, तो आप इस पर विचार कर सकते हैं। काफी सक्षम है।

यदि इस तरह के स्पष्ट जवाब के बाद कुछ संदेह बने रहते हैं, तो आप एक विशिष्ट स्थिति का अनुकरण कर सकते हैं और उम्मीदवार से पूछ सकते हैं कि वह ग्राहकों को कंपनी के उत्पादों की पेशकश कैसे करेगा, जहां वह नौकरी पाने के लिए आया था।

एक मैनेजर कितने समय तक काम की तलाश करता है

यह सवाल इस कारण के लिए काफी महत्वपूर्ण है कि बिक्री प्रबंधक काफी मांग में हैं, और इस क्षेत्र के विशेषज्ञ आमतौर पर बेरोजगारों में लंबे समय तक नहीं रहते हैं। इसलिए, यदि भविष्य का कर्मचारी सिर्फ एक या दो महीने की तलाश में है, तो यह सामान्य है, लेकिन अगर बातचीत एक वर्ष से अधिक की अवधि के बारे में है, तो घंटी खतरनाक है।

बेशक, परिस्थितियां अलग हैं, और कभी-कभी परिस्थितियां एक को इस्तीफा देने और कुछ और करने के लिए मजबूर करती हैं, किसी को इस विकल्प को बाहर नहीं करना चाहिए। प्रबंधक के साथ इस तरह के लंबे ठहराव के कारणों को स्पष्ट करना आवश्यक है और सुनाई गई तथ्यों की पुष्टि करने के लिए काम के पिछले स्थान को कॉल करना सुनिश्चित करें। हालांकि यहां, वास्तविक कारण का पता लगाने की संभावना नहीं है। अक्सर, पूर्व नियोक्ता इस तथ्य से नाराज होते हैं कि एक अच्छा कर्मचारी छोड़ दिया है, और एक अन्य प्रबंधक को इस तरह के एक स्वर्ण विशेषज्ञ मिलेगा। बेशक, यह हमेशा मामला नहीं होता है।

लेखापाल साक्षात्कार

एक एकाउंटेंट का साक्षात्कार कैसे करें? यह प्रक्रिया अन्य पदों के लिए उम्मीदवारों के साथ बातचीत से थोड़ी अलग है। चूंकि कर्मचारी महत्वपूर्ण आंकड़ों के साथ काम करेगा, जहां किसी भी दोष से बहुत दुखद परिणाम हो सकते हैं, साक्षात्कार को सावधानीपूर्वक काम करना चाहिए। यह एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले सार की एक श्रृंखला तैयार करने के लायक है। प्रश्नों को प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित किया जाना चाहिए, जिससे पूछा जा सकता है कि क्या समय रहता है।

एक एकाउंटेंट के साथ एक साक्षात्कार में मुझे क्या सवाल पूछना चाहिए

विशेष रूप से संबंधित मुद्दों पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

• कर रिपोर्टिंग;
• उद्यम पर अर्थव्यवस्था;
• लेखांकन;
• रिपोर्टिंग, आदि।

सबसे अच्छा, अगर साक्षात्कार का संचालन महाप्रबंधक द्वारा वित्तीय प्रबंधक के साथ मिलकर किया जाता है, तो इससे उम्मीदवार की उपयुक्तता को निर्धारित करने और उसकी कमियों को पहचानने में अधिक मदद मिलेगी। आपको कार्मिक निरीक्षक को इस तरह के आयोजन पर भरोसा नहीं करना चाहिए, क्योंकि इस काम की बारीकियां बहुत संकीर्ण हैं, और न ही एक कार्मिक अधिकारी के पास पर्याप्त जानकारी है कि पेशेवर लेखाकार के पास क्या कौशल होना चाहिए।

इस स्तर की स्थिति के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने पर, न केवल एक साक्षात्कार आयोजित करने की सिफारिश की जाती है, बल्कि कानूनी और आर्थिक मुद्दों से संबंधित एक छोटा परीक्षण भी किया जाता है।

कोई छोटा महत्व भविष्य के कर्मचारी की प्रकृति के साथ-साथ उसकी प्रेरणा का नहीं है। निर्दिष्ट करें कि उसने इस पद को क्यों चुना और वह अपने कंधों पर आने वाली सभी जिम्मेदारी को कितना समझता है। इसके अलावा, पूछें कि उसने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी और अपने पूर्व निदेशक से कैसे संपर्क करें।

टेलीफोन साक्षात्कार

सिर के साथ एक साक्षात्कार का संचालन कैसे करें, कभी-कभी यह तय करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि एकमात्र अवसर स्काइप या फोन है।

कभी-कभी कुछ परिस्थितियां उत्पन्न होती हैं जो व्यक्ति में साक्षात्कार आयोजित करना असंभव बना देती हैं, उदाहरण के लिए, आवेदक दूसरे शहर में रहता है या प्रबंधक एक व्यावसायिक यात्रा पर है, और एक नए कर्मचारी की तत्काल आवश्यकता है।

ऐसी स्थिति में टेलीफोन साक्षात्कार का संचालन कैसे करें? शुरू करने के लिए, कॉल से पहले भी, भेजे गए फिर से शुरू के बारे में विस्तार से अध्ययन करना और उन स्तंभों पर ध्यान देना बेहतर है जो विशेष रुचि के हैं या, इसके विपरीत, संदेह उठाते हैं।

सबसे पहले, दूसरे व्यक्ति के साथ जांचें कि इस समय बात करना कितना आरामदायक है। यदि कनेक्शन खराब है या पृष्ठभूमि में बहुत अधिक शोर है, तो आपको दूसरी बार बातचीत को स्थगित करना चाहिए, क्योंकि हस्तक्षेप उम्मीदवार और नेता दोनों को परेशान करेगा। और ई-मेल द्वारा टेलीफोन कॉल के सही समय पर चर्चा करना सबसे अच्छा है।

वार्तालाप को एक उदार तरीके से आयोजित किया जाना चाहिए, भले ही कोई व्यक्ति वार्ताकार नहीं देखता हो, फिर भी एक मुस्कान महसूस होती है।

इंटरव्यू कैसे खत्म करें

यह जानना कि किसी उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है, बेशक, महत्वपूर्ण है, लेकिन यह केवल आधी लड़ाई है, बातचीत के अंत में एक अच्छी छाप बनाने के लिए भी आवश्यक है। संक्षेप में, अपने सकारात्मक निर्णय के बारे में तुरंत बात न करें। यदि आपने निर्धारित किया है कि उम्मीदवार आपके लिए आदर्श है, तो यह स्पष्ट करना सार्थक है कि इस पद के लिए काफी बड़ी प्रतियोगिता है, और आपकी कंपनी गंभीर और विकासशील है।

दूसरी ओर, अंतिम जवाब में देरी करना भी इसके लायक नहीं है, क्योंकि एक अच्छा कर्मचारी लंबे समय तक इंतजार नहीं करेगा। सबसे अच्छा विकल्प अगले दिन वापस कॉल करना है और सूचित करना है कि उम्मीदवार को स्वीकार कर लिया गया है। बेशक, ये सभी कन्वेंशन हैं, और अगर एक संभावित कर्मचारी ने खुद को एक सौ प्रतिशत साबित कर दिया है और तुरंत काम शुरू करने के लिए तैयार है, तो आप एक व्यावसायिक ठहराव नहीं कर सकते।

बेशक, अगर पहले मिनटों से यह स्पष्ट था कि ऐसे व्यक्ति के साथ काम करने की थोड़ी सी भी इच्छा नहीं थी, तो किसी को झूठी उम्मीद नहीं करनी चाहिए। लेकिन एक दोस्ताना नज़र बनाए रखते हुए, साक्षात्कार को पूरा करना बेहतर है। किसी भी मामले में, आवेदक ने कार्यालय के रास्ते पर, साथ ही साक्षात्कार पर भी समय बिताया, इसलिए वह सम्मान का हकदार है, भले ही वह आवश्यकताओं को पूरा न करता हो।

निष्कर्ष में

याद रखें कि किसी भी साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के बारे में अधिक जानने का प्रयास करना है, न कि उसे फिर से शुरू में इंगित की गई जानकारी को दोहराने के लिए मजबूर करना है।

साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, एक साक्षात्कारकर्ता की भूमिका के लिए उपयुक्त एक सक्षम व्यक्ति का चयन करना आवश्यक है। उसे उद्यम के कार्य की बारीकियों और स्वयं रिक्ति के बारे में पता होना चाहिए, जो उम्मीदवारों के उद्देश्य से हैं, उनके पास वार्तालाप को उद्देश्यपूर्ण रूप से बनाने और एक सही और निष्पक्ष निष्कर्ष निकालने में सक्षम हैं।

साक्षात्कारकर्ता को उद्यम की बारीकियों और रिक्ति के बारे में पता होना चाहिए।

छोटे उद्यमों में, काम पर रखने की प्रक्रिया आमतौर पर प्रबंधकों द्वारा स्वयं की जाती है।

हायरिंग के लिए एक नमूना साक्षात्कार योजना इस तरह दिखती है:

• बातचीत के उद्देश्य की एक संक्षिप्त रूपरेखा।
• कंपनी के सामान्य विषय पर संवाद।
• किसी व्यक्ति के लिए आवेदन करने की स्थिति पर ध्यान देना।
• योग्यता, अनुभव के बारे में प्रश्न।
• उम्मीदवार के सवालों के जवाब।

इस साक्षात्कार प्रक्रिया का पालन करें और साक्षात्कार सफल होगा। यदि बातचीत के दौरान उम्मीदवार को मना करने का निर्णय लिया गया, तो आप कारणों का संकेत देते हुए, उसे सही ढंग से सूचित कर सकते हैं।

प्रभावी साक्षात्कार आवश्यकताएँ

साक्षात्कार की व्यवस्था के लिए नियम हैं। आइए शुरू करते हैं कि साक्षात्कारकर्ता के पास क्या होना चाहिए:

• नोट्स के लिए सभी उम्मीदवारों और प्रोटोकॉल की सूची।
• प्रोफेशन चार्ट रिक्तियों (एक संभावित कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं)।
• नौकरी का विवरण।
• सूचक साक्षात्कार योजना।
• सवालों की सूची।
• आवेदकों के उत्तर तय करने के लिए प्रपत्र।
• साक्षात्कार का आयोजन किया।

प्रभावी ढंग से एक साक्षात्कार आयोजित करने में एक कमरे में मदद मिलेगी जिसमें कोई भी और कुछ भी बातचीत से विचलित नहीं करता है। यदि उम्मीदवारों को लाइन में इंतजार करना पड़ता है, तो आरामदायक कुर्सियां \u200b\u200bऔर पानी तैयार किया जाना चाहिए। याद रखें कि न केवल नियोक्ता कर्मचारी को चुनता है, बल्कि कर्मचारी - नियोक्ता भी। छोटी चीज़ों की वजह से एक अच्छे उम्मीदवार को याद करना शर्म की बात होगी।

प्रभावी ढंग से एक साक्षात्कार आयोजित करने में एक कमरे में मदद मिलेगी जिसमें कोई भी और कुछ भी बातचीत से विचलित नहीं करता है।

मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, साक्षात्कार अधिक उत्पादक होगा यदि इसका संचालन करने वाला व्यक्ति डेस्क पर नहीं बैठता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, सोफे पर। यह आसान संचार का माहौल बनाएगा, उम्मीदवार की उपस्थिति, हावभाव, चेहरे के भावों का मूल्यांकन करेगा।

एक कंपनी का वर्णन करते समय, इसे एक अनुकूल प्रकाश में कल्पना करें, लेकिन यदि आप लंबे समय तक सहयोग की उम्मीद कर रहे हैं, तो अनमोल "सुनहरे पहाड़ों" से बचें। अगले उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के बीच लघु विराम (5-7 मिनट) अपने विचारों को छाँटने में मदद करते हैं, एक नए व्यक्ति के साथ काम करने और प्रोटोकॉल में एक संभावित कर्मचारी के बारे में डेटा लिखने, उसके उत्तरों और व्यवहार का विश्लेषण करने में मदद करते हैं।

यदि साक्षात्कार PML (निर्णय निर्माता) द्वारा आयोजित नहीं किया जाता है, तो प्रोटोकॉल को यथासंभव विस्तार से भरना चाहिए। इसका प्रारूप विनियमित नहीं है: इसे पहले से तैयार किया जा सकता है या साक्षात्कारकर्ता के विवेक पर तैयार किया जा सकता है। दस्तावेज़ में उम्मीदवार का व्यक्तिगत डेटा, उसका पिछला पेशेवर अनुभव शामिल होना चाहिए। हालांकि, प्रोटोकॉल का मुख्य उद्देश्य संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन तैयार करना है। इसलिए, साक्षात्कारकर्ता को साक्षात्कार के नोट्स और महत्वपूर्ण बिंदुओं को रिकॉर्ड करना चाहिए जो अंतिम राय बनाने में मदद करेगा और यह तय करेगा कि किराया या इनकार करना है या नहीं।

यदि आप नेतृत्व की स्थिति के लिए एक कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं, तो एक दिन में 5 से अधिक साक्षात्कार न करें। इस प्रक्रिया को कई दिनों में विभाजित करना बेहतर है। अन्यथा, शाम तक, उम्मीदवार "एक चेहरे पर" प्रतीत होने लगेंगे।

एक साक्षात्कार के लिए प्रश्नों की सूची रिक्ति की बारीकियों पर निर्भर करती है। वे मानव जीवन और पेशेवर दोनों के व्यक्तिगत क्षेत्र को प्रभावित कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, यह सीधे इस बात पर निर्भर करता है कि आपके मामले में साक्षात्कार का प्रकार या कार्यप्रणाली क्या इष्टतम है। थोड़ी देर बाद, हम प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रश्नों के विषय पर विचार करेंगे।

साक्षात्कार के तरीके

संभावित उम्मीदवारों के साथ विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार होते हैं जिनका उपयोग साक्षात्कारकर्ता द्वारा किया जा सकता है।

• ब्रिटेन। हायरिंग का निर्णय एक व्यक्तिगत बातचीत के आधार पर किया जाता है। पेशेवर गतिविधियों और व्यक्तिगत जीवन के बारे में प्रश्न। विभिन्न प्रकार के पदों के लिए उपयुक्त, लेकिन तथ्य-खोज चर्चा के रूप में और सामान्यीकृत डेटा प्राप्त करने के लिए।
• जर्मन। लाभ दस्तावेजों के साथ (पिछले स्थानों से व्यक्तिगत फाइलें, सिफारिश के पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) का पैकेज है। पीडिएटिक जर्मन आमतौर पर जानकारी की सटीकता की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं और पेशेवर कौशल पर ध्यान देते हैं (व्यक्तिगत गुण कम महत्वपूर्ण हैं)। "गंभीर" पदों के लिए आदर्श: प्रबंधक, चिकित्सा कर्मचारी, शिक्षक।
• अमेरिका। रचनात्मक, मानसिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं की प्राथमिकता। प्रपत्र - परीक्षण, अनौपचारिक बातचीत, कंपनी के बारे में सवालों के साथ प्रस्तुति कि एक संभावित कर्मचारी किसी विशेष स्थिति में कैसे कार्य करेगा। इस प्रकार, रचनात्मक व्यवसायों को काम पर रखा जाता है: रचनात्मक प्रबंधक, डिजाइनर।
• चीनी। लिखित परीक्षाओं पर ध्यान दें, जैसे कि निबंध, परीक्षण। चीन में, वे erudite और बौद्धिक रूप से विकसित कर्मचारियों को पसंद करते हैं। विधि बौद्धिक कार्य से संबंधित पदों के लिए विशेषज्ञों की भर्ती के लिए उपयुक्त है: इंजीनियर, एक प्रकाशन घर के संपादक।

आधुनिक कर्मियों के अभ्यास में, साक्षात्कार के लिए एक तकनीक का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। इसके अलावा, एचआर पेशेवर उपरोक्त के आधार पर अपने तरीके बनाते हैं।

साक्षात्कारकर्ता के संबंध में पूर्वाग्रह को रोकने के लिए, बड़ी कंपनियों में कई साक्षात्कारकर्ता (2-4 लोग) होने चाहिए या बहु मंच चयन (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी - एक संभावित प्रत्यक्ष प्रबंधक - इकाई का प्रमुख) का उपयोग करना चाहिए।

साक्षात्कार तकनीक

नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए निम्न विधियों में से किसी का उपयोग किया जा सकता है। लेकिन यह यह नहीं कहता है कि आपको पहला पसंद करने की आवश्यकता है। किसी विशेष पेशे को काम पर रखने के लिए, कुछ उपयुक्त हैं, जबकि अन्य नहीं हैं।

किसी विशेष पेशे को काम पर रखने के लिए, कुछ तकनीकें काम करेंगी, जबकि अन्य नहीं होंगी।

दक्षताओं के आधार पर

यह एक विशेष स्थिति के साथ उम्मीदवार के अनुपालन की पहचान करने के लिए सबसे उद्देश्य और सार्वभौमिक तरीकों में से एक माना जाता है। साक्षात्कार का उद्देश्य यह समझना है कि एक उम्मीदवार अपने क्षेत्र में कितना सक्षम है।

पेशेवर विषयों पर प्रश्न पूछे जाते हैं, जिनकी वास्तविक नींव होनी चाहिए। यदि वे एक समान स्थिति में एक उम्मीदवार के पिछले अनुभव को कवर करेंगे, तो यह बहुत कुछ बता सकता है।

यदि प्रश्न एक समान स्थिति में एक उम्मीदवार के पिछले अनुभव को प्रभावित करेगा, तो यह बहुत कुछ बता सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि एक पेरोल अकाउंटेंट को काम पर रखा गया है, तो निम्नलिखित प्रश्न पूछा जा सकता है: "आप करंट अकाउंट से पैसे की प्राप्ति की पोस्टिंग को एंटरप्राइज के कैश डेस्क तक कैसे पूरा करते हैं?" बीएमडब्ल्यू कारों के साथ पहले? उनकी मरम्मत की बारीकियां क्या हैं? ”

इस तरह के साक्षात्कार मानव संसाधन प्रबंधकों पर भरोसा करने के लिए अवांछनीय हैं। हमें एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो विषय को समझता है और उम्मीदवार की क्षमता का आकलन करने में सक्षम होगा।

स्थितिजन्य

शीर्षक में ही साक्षात्कार सिद्धांत का खुलासा किया गया है। ऐसी स्थिति में प्रवेश के लिए उपयुक्त जहां आपको स्वतंत्र रूप से और जल्दी से स्थिति पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है: वरिष्ठ पदों, त्वरित प्रतिक्रिया सेवाओं के कर्मचारी।

किसी भी स्थिति को पोस्ट द्वारा अनुमानित किया जाता है, और उम्मीदवार से एक विशिष्ट प्रश्न पूछा जाता है कि वह क्या करेगा। स्थितियों की संख्या पांच से दस तक है। परिणामों के आधार पर, कंपनी के काम के सिद्धांतों के साथ कर्मचारी के अनुपालन का मूल्यांकन किया जाता है।

प्रक्षेपीय

यहां, एक व्यक्ति को अन्य लोगों या पात्रों (फिल्मों, साहित्यिक कार्यों) के कार्यों का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। एक संभावित कर्मचारी को स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए और उसे एक व्यक्तिगत या पेशेवर मूल्यांकन देना चाहिए। एक आराम से काम के माहौल के साथ प्रबंधन पदों को काम पर रखने के लिए उपयोग किया जाता है।

इस साक्षात्कार के लाभ:

• उत्तरदाता से "सही उत्तर" की कम संभावना।
• आवेदक की अपेक्षाओं की तुलना कंपनी की वास्तविक स्थिति से की जा सकती है।
• किसी व्यक्ति की रचनात्मक और प्रेरक क्षमता का सही मूल्यांकन करने की क्षमता।

स्थितिजन्य सिद्धांत के विपरीत, कुछ समय प्रतिबिंब के लिए दिया जा सकता है। सर्वश्रेष्ठ का चयन करने के लिए कई विकल्पों और विश्लेषणों की पेशकश करना स्वीकार्य है। प्रतिक्रियाएँ यथासंभव पूर्ण और विस्तृत होनी चाहिए। स्थिति के लिए "समायोजन" से बचने के लिए व्यावसायिक और व्यक्तिगत मुद्दे वैकल्पिक होते हैं।

प्रोजेक्टिव प्रश्न हमें व्यक्तिगत और बौद्धिक क्षमता का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। यदि पोस्ट के लिए आवश्यक हो तो इस तकनीक का उपयोग करें।

तनावपूर्ण

साक्षात्कार उन स्थितियों के लिए उपयुक्त है जिसमें गैर-मानक परिस्थितियां लगातार उत्पन्न होती हैं जिनके लिए धीरज की आवश्यकता होती है: विक्रेता, व्यवसाय कार्यकर्ता, बिक्री प्रबंधक, हॉटलाइन ऑपरेटर, अधिकारी और पत्रकार।

अत्यंत गहन वातावरण में आयोजित। निम्नलिखित तकनीकों की अनुमति है:

• "बुराई और अच्छे पुलिस वाले का सिद्धांत।"
• जिरह।
• विवरण के विनिर्देश के साथ पेशे से गैर-मानक प्रश्न (कभी-कभी साक्षात्कार कई घंटों तक रहता है)।
• मनोवैज्ञानिक दबाव: जानबूझकर उकसाने, नाजुक मुद्दों।

तनावपूर्ण साक्षात्कार उनकी विशिष्ट प्रकृति के बारे में चेतावनी के साथ या बिना आयोजित किए जा सकते हैं। दूसरे मामले में, प्रयोग की "शुद्धता" अधिक है, लेकिन गैर-मानक स्थितियों (वहाँ भी झगड़े हैं) का खतरा है।

ऐसे साक्षात्कार की निष्पक्षता का मूल्यांकन करना मुश्किल है। अक्सर परीक्षण पास करना एक स्थिर मानस का परिणाम नहीं है, लेकिन शर्म या कम आत्मसम्मान है।

साक्षात्कार के परिणाम

साक्षात्कार के अंत में आपको स्टॉक लेना चाहिए, अर्थात। एक रिपोर्ट तैयार करें जिसमें निम्नलिखित जानकारी होगी:

• साक्षात्कारकर्ता का नाम।
• स्थिति।
• साक्षात्कारकर्ता के बारे में जानकारी।
• साक्षात्कार का दिनांक और समय।
• सामान्य निष्कर्ष (किसी व्यक्ति की ताकत / कमजोरियां, एक उम्मीदवार के प्रभाव, प्रेरणा, सिफारिशें)।

प्रत्येक विशेष पेशे के लिए साक्षात्कार पद्धति का विकल्प अद्वितीय है, जिसका अर्थ है कि कोई "आदर्श" विधियां नहीं हैं। इस मुद्दे पर सावधानी से संपर्क करें, क्योंकि एक उम्मीदवार की गलत पसंद कंपनी के प्रत्यक्ष नुकसान (अनर्जित धन, कम उत्पाद की गुणवत्ता, टीम की अस्थिरता) और अतिरिक्त समय है जो एक कर्मचारी की खोज और प्रशिक्षण पर खर्च किया जाता है।